近期，泰國政府推動勞動法律修訂并引發(fā)爭議。泰國勞動法律修訂的背景主要有兩個：一是泰國國內經(jīng)濟面臨高企的家庭債務、制造業(yè)增速放緩和收入分配不均等挑戰(zhàn)，國內要求改革勞動法律制度的呼聲高漲；二是國際社會要求泰國政府加強勞工權利保護，國際勞工組織、歐盟、美國等陸續(xù)施壓泰國政府改革勞動法律制度。為回應國內外壓力，促使泰國國內勞工標準與國際標準對接，泰國政府圍繞最低工資、集體談判、新經(jīng)濟形態(tài)用工等領域推動了一系列勞動法律的修訂。

修訂風波折射的深層矛盾

關于最低工資的調整。2023年12月，泰國三方委員會（包括雇主、雇員和政府代表）宣布根據(jù)各省經(jīng)濟狀況調整最低工資。此后普吉府增加最低工資16泰銖至370泰銖，而南部邊境省份僅增加2泰銖至330泰銖。但泰國總理對此表示不滿，認為2泰銖的增幅不足以購買一個雞蛋，需重新評估。2024年11月，泰國勞工部長皮帕?拉差吉帕甘宣布計劃自2025年起，將全國日最低工資提高至400泰銖（約合11.76美元），稱這一調整旨在改善工人生活水平。但此舉遭到了泰國商會、泰國工業(yè)聯(lián)合會和泰國銀行家協(xié)會等主要商業(yè)機構的聯(lián)合反對，認為上述調整可能阻礙泰國的經(jīng)濟復蘇，特別是對擁有超過200名雇員的企業(yè)影響較大，并且泰國各地經(jīng)濟發(fā)展差異較大，強行提高并適用統(tǒng)一的最低工資標準將會導致中小企業(yè)倒閉、失業(yè)率上升。

關于平臺和非正規(guī)用工。目前，泰國有超過100萬名平臺經(jīng)濟從業(yè)者，包括網(wǎng)約車司機、外賣員等。由于現(xiàn)行法律未能涵蓋新興的用工形式，導致大量平臺經(jīng)濟從業(yè)者缺乏基本的勞動權益保障。上述人員也無法享受社會保障福利，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等，生活缺乏保障。泰國政府提出法律修訂意見，嘗試為這部分非正規(guī)勞動者制定法律保護措施，包括注冊制度與社會保障覆蓋、合同規(guī)范及報酬保障、特定福利與爭議調解機制等。政府的上述舉措旨在填補現(xiàn)有勞動法律的空白，但同時也引發(fā)了商業(yè)團體和平臺企業(yè)的擔憂。相關團體和企業(yè)認為修訂相關法律可能導致運營成本的增加，影響企業(yè)競爭力，特別是在經(jīng)濟復蘇階段。平臺企業(yè)則認為其與工人屬合作關系而非雇傭關系，強制納入勞動關系將導致運營成本激增30%以上。

關于工會權利與集體談判機制。根據(jù)2024年泰國《勞動關系法》修訂草案，泰國政府計劃允許組建跨行業(yè)工會，并賦予工會更大的集體談判權，以符合國際勞工組織（ILO）第87號和第98號公約要求。修訂草案放寬了罷工的前置條件，允許工會在未與企業(yè)達成協(xié)議時直接發(fā)起罷工。但這一修訂遭到了企業(yè)界強烈反對，認為工會自由組建權的擴大，以及過度松綁工會活動可能導致罷工頻率上升，威脅制造業(yè)穩(wěn)定性。泰國工業(yè)聯(lián)合會（FTI）明確指出，中小企業(yè)在缺乏政府補貼的情況下難以承擔集體談判帶來的薪資上漲壓力。泰國美國商會（AMCHAM）認為，程序簡化將助長“惡意罷工”，破壞外資信心。勞工團體則支持上述調整，認為加強勞動者的集體談判權和結社自由是打破傳統(tǒng)行業(yè)工會壟斷、保障非正式工人權益的關鍵舉措，并稱修訂前的條款設置的冗長談判流程已使80%的罷工申請被拖延或駁回。

泰國勞動法律修訂風波的核心仍然圍繞勞工權益強化與企業(yè)成本壓力之間的平衡，以及傳統(tǒng)勞動政策對新興經(jīng)濟模式的適應性議題。同時，這場風波也折射出全球化勞工標準與本土經(jīng)濟結構之間存在的深層矛盾。

對于在泰國的中國企業(yè)而言，尤其需要關注以下幾個風險點：一是解雇賠償風險。在泰國無正當理由解雇需支付遣散費，涉及孕婦以及產(chǎn)假期間解雇則面臨雙倍賠償加行政處罰。二是罷工風險。罷工觸發(fā)因素包括工資拖欠（超3天未付即構成違法）、社保繳納不足（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷三險強制覆蓋）以及外籍員工比例超標（制造業(yè)1:3，其他行業(yè)1:4）等。三是隱性合規(guī)風險。包括未用泰文公示工作規(guī)章（員工超10人時強制要求）、試用期超119天需支付遣散費、未為月薪員工計算加班費等。

中企如何應對海外投資中的勞工法律風險

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新階段，我國企業(yè)海外投資規(guī)模不斷增大，出海企業(yè)數(shù)量眾多，涉及的海外勞動用工人數(shù)龐大。商務部報告顯示，截至2022年，我國企業(yè)海外用工人數(shù)已超410萬人。與企業(yè)出海伴隨而來的海外勞動用工法律風險成為我國企業(yè)海外投資面臨的重要非傳統(tǒng)風險，不僅牽涉出海企業(yè)自身的生存發(fā)展，也關乎勞動者的各項權利以及企業(yè)和所在國之間的關系。

中企應對海外勞工法律風險需構建“合規(guī)前置+本地化運營+專業(yè)支持”三位一體策略，重點規(guī)避文化沖突、用工比例違規(guī)、合同瑕疵等問題。企業(yè)應建立動態(tài)合規(guī)審查機制，結合目標國法律特點，靈活調整管理方式，同時善用政府資源與第三方服務降低系統(tǒng)性風險。具體來看，應從以下幾個方面應對企業(yè)海外投資中的勞動法律風險：一是，海外投資前對業(yè)務布局進行勞動用工合規(guī)風險評估，從供應鏈、產(chǎn)業(yè)鏈和價值鏈“全鏈條”評估選擇最佳投資運營地。二是，選定候選目標國家或地區(qū)后，組織特定國家和地區(qū)的勞動用工法律環(huán)境評估，了解當?shù)貏趧臃煞ㄒ?guī)和勞工標準。三是，制定并調整跨境勞動用工政策及管理模式，包括應尊重當?shù)貒一虻貐^(qū)的歷史、文化、傳統(tǒng)、風俗等。四是，應注意政策制定及配套文件，包括在合同或協(xié)議中嵌入具體條款，以便在供應鏈或員工出現(xiàn)違規(guī)情形時，可以采取有效措施。最后，對于復雜性和專業(yè)性問題，提前引入專業(yè)法律人士協(xié)助。

（作者盧杰鋒單位：對外經(jīng)濟貿易大學法學院）

來源：中國對外貿易雜志